Grundsätzlich sind Bewerbungsprozesse oder Rekrutierungsprozesse bei fast allen Unternehmen ähnlich. Es werden Stellenausschreibungen geschaltet und Bewerbungen entgegengenommen und geprüft. Interessenten werden telefonisch oder vor Ort interviewt und es wird anhand der Ergebnisse des Interviews über eine Einstellung entschieden. Dieser Prozess scheint zunächst einfach, aber natürlich gibt es viele Dinge zu beachten. Um falsche Personalentscheidungen zu vermeiden und unnötige Kosten zu vermeiden, können Sie mit einigen Tricks Ihren Einstellungsprozess optimieren. Viele dieser Schritte lassen sich durch ein Bewerbermanagementsystem vereinfachen.
Jede Einstellung beginnt mit der Erstellung eines Anforderungsprofils für die Position. Nur so weiß das Unternehmen, wen es braucht und wo derjenige zu finden ist.
Wir empfehlen, eine Scorecard zu erstellen, die folgende Fragen beantwortet:
Was ist die allgemeine Mission der Position?
Welche genauen Ziele soll die Position erreichen?
Welche Qualitäten und Fähigkeiten sollten neue Mitarbeiter haben? Scorecards liefern die Informationen, die Sie zum Erstellen von Stellenanzeigen und Bewerbungsformularen benötigen. Das Bewerbungsformular gibt Ihnen die Möglichkeit, während Ihrer Bewerbung Fragen zu verschiedenen Fähigkeiten zu stellen. Dies dient als KO-Kriterium und erleichtert die Auswahl der Bewerber. Dieser Artikel behandelt den Einstellungsprozess ab Eingang einer Bewerbung. Wir gehen davon aus, dass Sie bereits über eine Scorecard verfügen und in Ihrem Bewerbungsformular eine Stellenanzeige geschaltet haben.
Wie gehen Sie mit eingehenden Bewerbungen um?
Die erste formelle Handlung nach Eingang einer Bewerbung ist die Bestätigung des Bewerbungseingangs gegenüber dem Bewerber. Während dies eine Frage von guten oder schlechten Manieren ist, können Sie einen guten Eindruck hinterlassen, indem Sie gut mit Bewerbern kommunizieren. Dies macht den gesamten Prozess für alle Beteiligten komfortabler.
Bewerbermanagement
Für das Bewerbermanagement gibt es verschiedene Lösungen. Sie können eine Bewerbermanagement-Software nutzen oder mit Excel starten. In jedem Fall sollten Sie eines der Tools auswählen, um Ihre Ziele zu verfolgen. So vergessen Sie Ihre Bewerbung nie mehr und haben alle Informationen für Ihre nächste Personalentscheidung auf einen Blick. Die folgenden Aspekte sind besonders nützlich für das Bewerbermanagement und das Sammeln von Daten, die uns helfen, den gesamten Rekrutierungsprozess zu optimieren.
Mit Ihrer Scorecard, die Ihre Anforderungen klar definiert, ist es einfach, geeignete Kandidaten für Telefoninterviews zu identifizieren. Am einfachsten nutzen Sie das Bewerbermanagementsystem und nutzen das Bewerbungsformular in der Stellenanzeige. Dort können Sie Knockout-Fragen stellen und das System sortiert Bewerber vor, die auf die ausgeschriebene Stelle passen (auf Basis von Scorecards), um zu sehen, ob Sie sich für ein Telefoninterview über Ihre Fähigkeiten hinaus qualifizieren.
Verbotene Fragen bei Bewerbungsgesprächen
Natürlich müssen Sie nicht den genauen Prozess befolgen, den Sie bei onapply verwenden. Wenn Sie jedoch die Fragen anpassen und ändern, beachten Sie dabei, dass einige Fragen in einem Interview nicht gestellt werden sollten. Diese Fragen können Kategorien zugeordnet werden. Bewerbungsgespräche sollten keine Fragen zu Geschlecht, ethnischer Herkunft, Religion, Behinderung, Alter, Geschlechtsidentität, Familienstand oder Gesundheit enthalten. Wenn Sie dennoch Fragen aus einer dieser Kategorien stellen, haben die Bewerber das Recht zu lügen oder die Antwort zu verweigern.
Wie wähle ich die richtige Person aus?
Nach dem Vor-Ort-Interview sollten Sie sofort mit Ihrem Einstellungsteam besprechen, ob der Bewerber für die Stelle und Ihr Unternehmen geeignet ist. Wenn Ihnen persönliche Eindrücke als Entscheidungshilfe nicht ausreichen, können Sie auf einige Referenzen zurückgreifen. Auch bei dieser letzten Einschätzung ist es hilfreich, ein System zu haben, das Ihnen ermöglicht, Bewerber zu vergleichen. Das ABC-System ist dabei üblich. Die Bewerber werden in die Kategorien A (Top-Bewerber), B (Läufer) und C (nicht eingestellt) eingeteilt. Neben der objektiven Einschätzung spielt auch die Intuition eine große Rolle. Wenn Sie sich bei einer Person nicht sicher sind, sprechen Sie mit einem Kollegen in Ihrem Recruiting-Team und holen Sie sich eine zweite Meinung ein. In jedem Fall ist eine schnelle Entscheidungsfindung wichtig für eine möglichst kurze Anstellungszeit.
